Depuis le 26 octobre 2025, l’entretien professionnel a changé de nom et de visage. Il s’appelle désormais l’entretien de parcours professionnel et impose aux équipes RH de repenser leurs pratiques. Pour beaucoup de DRH, la vraie question n’est pas « faut-il le faire ? » mais « comment le structurer pour qu’il soit utile, conforme, et défendable en CODIR ? » C’est là que la trame entre en jeu.
Ce que la réforme change concrètement
La loi du 24 octobre 2025 a transformé l’entretien professionnel en entretien de parcours professionnel. Deux changements majeurs à retenir.
La périodicité passe de deux à quatre ans. Le premier entretien doit être organisé dans l’année suivant l’embauche, puis tous les quatre ans. Le bilan récapitulatif s’effectue tous les huit ans (contre six ans auparavant). Un nouveau volet « fin de carrière » devient également obligatoire pour les collaborateurs entre 58 et 60 ans.
Point de vigilance : pour les entreprises couvertes par un accord collectif, le nouveau cadre s’applique au plus tard le 1er octobre 2026. Pour les autres, c’est immédiat depuis octobre 2025. En cas de manquement, les entreprises de 50 salariés et plus s’exposent à 3 000 euros d’abondement correctif du CPF par salarié concerné. Sur 200 collaborateurs, le risque financier peut rapidement devenir significatif.
La trame : colonne vertébrale de l’entretien
Se lancer sans trame, c’est laisser les managers improviser. Sur le terrain – BTP, industrie, logistique, restauration, santé – l’improvisation produit des compte-rendus inutilisables et des plans de formation qui ne tiennent pas face aux décideurs.
Partir d’un modèle de trame pour l’entretien de parcours professionnel permet de structurer le dialogue autour des vrais enjeux : bilan de parcours, perspectives d’évolution, besoins en formation, et point obligatoire sur les dispositifs CPF et VAE.
Les blocs incontournables
- Bilan du parcours : missions exercées, formations suivies, certifications obtenues
- Aspirations et projets du collaborateur à court et moyen terme
- Identification des besoins en formation : quels écarts, quelles priorités ?
- Actions convenues avec engagements réciproques et date de suivi
Ce dernier point est souvent bâclé. Un engagement sans date est un engagement mort-né. La trame doit forcer cette formalisation.
Les difficultés terrain que les RH sous-estiment
Dans le BTP et l’industrie, les managers de proximité conduisent ces entretiens en parallèle de leur activité de production. Ils perçoivent souvent l’exercice comme une contrainte administrative plutôt que comme un outil de management. Résultat : des compte-rendus signés en cinq minutes, sans réelle discussion.
« Dans notre entrepôt logistique, on a 80 caristes. Leur manager gère les plannings, les absences, les incidents. Lui demander de mener 80 entretiens de parcours sérieux sans structure ni outil, c’est illusoire. » – Témoignage type d’une RRH en secteur logistique
En restauration et santé, le turnover élevé et les plannings en continu compliquent la planification. Sans relance automatique, des salariés passent entre les mailles – souvent ceux qui avaient le plus besoin d’un point de parcours.
Pour les populations terrain, la trame doit être courte, lisible, et poser des questions semi-ouvertes plutôt que des formulations vagues. « Quels sont vos objectifs de développement ? » ne parle pas à un opérateur de chaîne. « Souhaitez-vous évoluer vers un poste de chef d’équipe dans les deux prochaines années ? » c’est une question à laquelle il peut répondre.
De la trame au plan de formation : le vrai enjeu RH
Un entretien de parcours bien conduit est une mine d’informations pour construire le plan de formation. Mais cette mine ne s’exploite que si les données remontent de façon structurée.
C’est le noeud du problème pour beaucoup de DRH : entre les besoins exprimés en entretien, les arbitrages budgétaires et la défense du plan en CODIR, il y a souvent un gouffre. Les données sont éparpillées dans des fichiers Excel ou des notes manuscrites. Des solutions comme Empowill centralisent le suivi des entretiens et des compétences pour alimenter directement le SIRH. Pour découvrir comment Empowill accompagne les équipes RH au quotidien, cliquez ici. Choisir un logiciel SIRH adapté aux enjeux terrain devient alors un levier stratégique, pas seulement un outil de gestion.
Bon à savoir : pour défendre votre plan de formation en CODIR, les données issues des entretiens de parcours sont votre meilleur argument. Un tableau de bord qui montre combien de collaborateurs ont exprimé un besoin sur telle compétence, dans quel secteur, avec quel délai souhaité – c’est concret, chiffré, et difficile à contester.
Trois erreurs fréquentes dans l’exploitation des trames
- Classer les compte-rendus sans les analyser collectivement
- Ne pas différencier les besoins exprimés par les salariés de ceux identifiés par les managers
- Oublier de tracer les actions convenues pour en vérifier la réalisation lors du prochain cycle
La trame n’est pas une fin en soi. C’est un outil de collecte. Sa valeur se mesure à ce qu’on en fait ensuite.
Par où commencer
Vérifiez d’abord votre situation au regard des nouveaux cycles légaux : quel est l’historique des entretiens pour chaque salarié, qui approche du seuil des quatre ans, qui n’a jamais bénéficié d’un entretien depuis son embauche ?
Construisez ensuite votre trame en fonction de vos publics : cadres, techniciens, opérateurs terrain, personnel de soin. Une base commune peut fonctionner, à condition de prévoir des variantes pour les populations les plus éloignées du format classique.
Enfin, formez vos managers avant le lancement de la campagne. Pas une formation générique de deux heures : une session courte, centrée sur la posture à adopter et les questions clés selon le profil du collaborateur. C’est ce qui fait la différence entre un entretien classé dans un tiroir et un entretien qui nourrit vraiment la politique RH.
Structurer sa trame d’entretien de parcours professionnel, c’est structurer sa vision des compétences à quatre ans. Pour les DRH des secteurs terrain, c’est aussi l’occasion de sortir la formation de la case « budget à justifier » pour en faire un outil de pilotage à part entière.
